Chefe: você sabia que é possível mudar seu jeito de liderar?
Os líderes que conseguem gerar maior autonomia para seus funcionários conseguem gerar maior felicidade. Dessa forma os chefes conseguem criar um ambiente que possibilite boas práticas de gestão e bons relacionamentos em geral.
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Eles não só devem isso a seus acionistas mas também há um imperativo moral claro. Embora existam muitas fontes de miséria no mundo, incluindo pobreza, doença e discriminação, mas um dos aspectos da vida das pessoas que está claramente dentro da esfera de influência de uma organização é o comportamento de seus chefes e supervisores.
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Um dos aspectos da vida das pessoas que está claramente dentro da esfera de influência de uma organização é o comportamento de seus chefes e supervisores.
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Os líderes que levam esta mensagem a sério podem recorrer à literatura bem conhecida para promover a mudança de mentalidade e comportamentos em uma organização. Para isso quatro ingredientes são necessários:
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1. Compreensão e convicção transmitidas por meio de uma história de mudança convincente.
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A VISÃO de um projeto, de um ambiente ou contexto melhor é o fundamento de uma história que impulsiona o desenvolvimento no comportamento dos chefes e supervisores. Aquela que se constrói em múltiplas narrativas. Os líderes podem começar educando chefes e supervisores sobre o enorme impacto positivo e negativo que eles têm na vida das pessoas que se reportam a eles. A pesquisa mostra que os líderes sempre falham em reconhecer como suas ações afetam e serão interpretadas por outras pessoas.
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A história da VISÃO onde se espera chegar também pode conectar os pontos para todos na organização, por exemplo, relatando como a aspiração para o bem-estar do funcionário corresponde explicitamente à responsabilidade social do compromisso da organização. Da mesma forma, a narrativa pode vincular a declaração de propósito geral da empresa e o propósito individual que as pessoas sentem em suas vidas profissionais, os aspectos do trabalho que encontram mais significado, Uma história de mudança convincente também pode conectar comportamento ético imperativo com a melhoria do desempenho da organização como um todo.
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2. Comportamentos que demonstram a crença pessoal de um líder e seu compromisso com o bem-estar do funcionário.
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Muitos líderes seniores superestimam consistentemente o quanto eles são parte da solução e não o problema em uma série de questões organizacionais. Mas nada prejudica mais profundamente uma iniciativa de mudança cultural do que falar da boca para fora uma causa que os líderes falham em cumprir por si próprios.
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Considere como a pesquisa revelou que 27% das organizações suspenderam muitas de suas iniciativas de diversidade por causa da pandemia COVID-19. Isso afeta negativamente a confiança na liderança e leva a um menor desempenho e engajamento dos seus funcionários. Em seu próprio esforço para aumentar o bem-estar dos funcionários em suas organizações, os líderes podem começar com uma reflexão para identificar preconceitos e ações que devem ou não apoiar para não minar a mudança desejada.
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3. Desenvolvimento de habilidades e confiança para ajudar os gerentes a criar experiências para os funcionários.
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A pesquisa mostra que à medida que as pessoas ganham poder, perdem a capacidade de julgar uma situação com precisão, especialmente no que diz respeito a como os outros perceberão as suas ações. Elas também perdem um pouco de sua capacidade de empatia, que acompanha os ganhos de autoridade, com pessoas em posições de menor poder relativo. Os líderes organizacionais podem atacar essa tendência diretamente por meio de treinamento de habilidades sociais, como fornecer e receber feedback, por exemplo. Essas habilidades precisam se tornar uma parte mais padronizada do currículo corporativo.
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Para conseguir isso, as organizações podem seguir os experimentos de acadêmicos como o psicólogo da Yale School of Management, Michael Kraus. Em seus experimentos, Kraus conseguiu "ancorar" o senso de poder das pessoas poderosas, forçando-as para se classificar em relação às pessoas que eles percebem como ainda mais poderosas, como bilionários e líderes políticos.
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Outros exemplos como acesso a aplicativos de meditação e cursos de treinamento podem encorajar a atenção plena e a autoconsciência, outra das habilidades da Inteligência Emocional. Os líderes seniores podem construir práticas de pensamento que questionam comportamentos estabelecidos e reformulam soluções para atender as necessidades únicas de diferentes funcionários.
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Habilidades e ferramentas destinadas a melhorar um conjunto de fatores de experiência do funcionário, incluindo confiança na liderança e o relacionamento corporativo, podem apoiar ainda mais o envolvimento, bem-estar e eficácia dos funcionários.
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4. Mudança de hábitos formais que reforçam os comportamentos corretos.
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A menos que a satisfação do funcionário, incluindo satisfação com um chefe imediato, seja incluída como uma parte essencial das avaliações de desempenho, é improvável que os comportamentos perniciosos mudem. Elogiando e promovendo os melhores gerentes, as organizações também ajudam a preencher suas fileiras com tipos certos de habilidades e comportamentos. Empresas que combinam esta abordagem com novas estratégias de RH para identificar pessoas com as características desejáveis de líder servidor podem começar a formar uma base de apoio no ecossistema cultural para as melhores práticas de gestão.
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Empresas como a GE começaram substituindo suas avaliações de desempenho de cima para baixo por novas abordagens que enfatizem o aprendizado e o treinamento contínuos em vez da crítica. Poucos gerentes percebem o impacto profundo, positivo ou negativo, que eles têm no mundo por meio de seus hábitos de comportamento diário. É responsabilidade dos líderes seniores iluminá-los e fornecer contexto organizacional que incentive de forma consistente relações de qualidade entre chefes e pessoas que se reportam a eles.
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Fonte: McKinsey Global Institute
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